Методы подбора персонала

0.jpg

Залог успеха бизнеса — эффективная команда, в которую входят талантливые специалисты в своих областях деятельности. Устоявшийся проект также регулярно нуждается в обновлении кадров и привлечении перспективных специалистов

Методы поиска персонала

Методы подбора персонала во многом зависят от позиций. Основными считаются рекрутинг, прямой поиск и хедхантинг.

Рекрутинг актуален при подборе кандидатов на линейные или низовые позиции. Этот метод можно назвать массовым, так как на вакансию, размещенную в открытых источниках, откликается много кандидатов. Они уже ищут работу и сами проявляют инициативу. От соискателя необходимо подобрать резюме, провести собеседование и отсеять неподходящих кандидатов.

Exclusive search (прямой поиск) — рассматриваются кандидатуры на замещение должностей управленческого звена или специалистов с редкими ценными навыками. Поиск ведется целенаправленно не только среди, свободных в данный момент кандидатов, но и среди работающих профессионалов. Поскольку они будут оказывать ключевое воздействие на успешность компании, то им предлагают большие перспективы и уровень вознаграждения, чем на текущем месте работы

1.jpg

Headhunting — наиболее сложный метод подбора персонала, который состоит в переманивании конкретного сотрудника из одной компании в другую. Услуга считается наиболее дорогостоящей, поскольку уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, и в 90% роль переманиваемого одна из ключевых в компании.

Способы оценки персонала

Современные методы подбора персонала формируют систему дальнейшего отбора кандидатов. В зависимости от уровня свободной позиции и каждой конкретной компании подбирают алгоритм, который позволит эффективно решать поставленные задачи.

Инструменты подбора персонала могут сочетаться при прохождении соискателем нескольких уровней. Некоторые из них требуют специальных умений и приглашения экспертов компании, которая ищет специалиста. Психологическое тестирование разрешено только под руководством профессионального психолога.

Интервью

Методы подбора персонала включают первичный отбор резюме. Те, кто прошел этот этап, приглашаются на интервью. Уровень технического обеспечения позволяет проводить его в разных форматах: лично, по телефону, по скайпу, в мессенджерах или через соцсети. Словарь бизнес-терминов трактует понятие «интервью» как беседу по заранее подготовленному плану. Составленный предварительно список вопросов помогает сделать этот процесс более продуктивным.

2.jpg

Во время интервью проверяется информация, указанная в резюме. Намечаются основные направления дальнейшей работы с кандидатом. Если интервью пройдено успешно, кандидат приглашается на собеседование.  

Собеседование

На этапе собеседования удается собрать максимум информации о соискателе.

3.jpg

В зависимости от особенностей компании, которая ищет специалиста, собеседование может проходить как лично, так и онлайн. Часто общение в блоге, электронной почте или мессенджерах предпочитают в IT-бизнесе, крупных сетевых проектах. В процесс можно включить психологическое тестирование, неформальное или стрессовое интервью.

В результате собеседования выявляют уровень образования, реальный опыт, интересы кандидата. Составляют впечатление об интеллектуальном и культурном уровне, эрудиции, общительности, готовности работать на заявленных условиях. Оценивают уровень самооценки и амбиций. Метод актуален для подбора профессионалов среднего звена, руководителей низшего и среднего уровня.

Проверка уровня профессионализма

Проверкой профессиональных навыков и умений занимаются эксперты. Необходимо протестировать способность организовать рабочий процесс, выполнять непосредственные должностные обязанности, оперативно и обдуманно принимать решения и брать на себя ответственность. Технологии подбора персонала включают компьютерное тестирование, позволяющее проверить многие актуальные навыки. Важны soft skills – навыки делового общения, коммуникативность, критическое мышление.

Проверка рекомендаций

Рекомендательные письма от предыдущего работодателя не всегда предоставляет объективную информацию. Поводов для написания положительного отзыва для специалиста, который не справлялся со своими обязанностями, множество. Это может быть и простое незнание руководителем подробностей работы рядового специалиста, и желание быстро от него избавиться.

4.jpg

Стоит позвонить бывшему руководителю или коллегам кандидата. Важна информация об опозданиях, прогулах, обязательности, результатах работы необходимо поинтересоваться отношениями между коллегами, причинами ухода с работы.

Тестирование

Соискателям на должность, требующую наличия высоких профессиональных навыков, часто приходится проходить тестирование. Принципы подбора персонала включают не только проверку hard skills, но и soft skills — способности работать в команде, гибкости, готовности соответствовать внутренним стандартам компании. Эффективны профессиональные опросы.

Сравнение методов оценки персонала

Метод

Преимущества

Недостатки

Достоверность

Анкетирование

Дает возможность получить ключевую информацию о кандидате, которая повлияет на принятие решения.

Кандидат может преувеличить свои показатели и навыки.

Средний уровень. Следует дополнительно уточнять ряд моментов.

Собеседование

Дает возможность узнать о достоверности информации и оценить соискателя по поведению.

Субъективные факторы могут оказать воздействие и стать причиной неправильной оценки сотрудника.

Довольно высокая.

Психологическое тестирование

Оценивает психологические характеристик кандидата, и возможность его работать на новом месте.

Интерпретация результатов довольно сложная, поэтому для правильной оценки необходима специальная подготовка.

Использование нескольких видов тестирования позволяет добиться высокой достоверности.

Стажировка

Есть возможность оценить навыки кандидата непосредственно в работе.

Специалист-наставник будет тратить свое время на соискателя.

Высокая

Рекомендации с предыдущего места работы

Оценить соответствие кандидата на занимаемую должность.

Обычно с предыдущего места работы дают положительные рекомендации.

Средняя

Источники подбора персонала

Все источники подбора специалистов разделяют на внешние и внутренние. Вторые позволяют организовать кадровое продвижение внутри компании. Это удобный способ, чтобы вырастить профессионала «под себя», глубоко знающего все бизнес-процессы и поддерживающего корпоративные принципы и ценности. Внутренние источники все-таки ограничены.

6.jpg

Внешние источники более разнообразны и практически не ограничены. Бюджетные источники — контакты с учебными заведениями, государственными службами занятости. Источники, требующие вложений — кадровые агентства, публикации, сайты найма персонала. Последний источник относится к дорогостоящим только формально — затраты на аккаунт для крупной компании незначительны. Однако найти действительно ценных специалистов они не помогут.

Выбор источника определяют критерии подбора персонала. Чем они выше, тем более дорогой источник необходим, так как у бесплатных хорошая эффективность только по вакансиям массового рекрутинга. Специалистов, обладающих редкими и ценными навыками, могут найти только профессиональные кадровые агентства.

Иногда в компании напрямую обращаются кандидаты, которые ищут работу. Процент такого найма невелик. Как правило, таким образом устраиваются на работу в крупные, широко известные компании. Это актуальный источник для творческих профессий, IT, компаний, готовых принимать фрилансеров на дистанционную работу.

Сравнение методов поиска по затратам времени

Методы поиска персонала

Временные затраты

(среднее значение)

Общее время

1

Через печатные и онлайн СМИ

Объявление публикуется в печати через 5-7 дней после подачи. В онлайн-СМИ срок размещения — 1 день. Обработка присланных резюме и предварительные интервью с кандидатами — 5-7 дней

 

 

6-14 дней

2

Через знакомых и родственников

Опрос близкого круга общения проходит за 3-5 дней

3-5 дней

3

В вузах и колледжах

Взаимодействие с сотрудниками учебных заведений и отделов по работе со студентами — 5-7 дней. Получение и рассмотрение резюме — 7 дней

 

14 дней

4

В рамках собственной компании

Поиск и анализ подходящих кандидатов занимает 1-2 дня

1-2 дня

5

В центрах занятости населения

Налаживание контакта с руководителями Центров занятости — 7 дней. Получение и обработка резюме — 5-7 дней

 

14 дней

6

В бесплатных рекрутинговых агентствах

Передача информации о вакансиях сотрудникам агентства — 3 дня. Оценка поступивших резюме — 7 дней

 

10 дней

7

Через профессиональные рекрутинговые компании

Передача информации сотрудникам компании — 1 день. Поиск и отбор кандидатов специалистами рекрутинговой компании — 5-10 дней

 

7-14 дней

Заключение

Подбор персонала многие считают простым и обращаются к бесплатным источникам. В итоге отдел кадров компании оказывается завален резюме, на тщательный просмотр которых не хватает времени. Таким путем можно упустить ценные кадры и затянуть процесс до бесконечности. Кадровое агентство упростит задачу и подберет алгоритм найма, позволяющий быстро набрать необходимо число опытных специалистов.

Практика показывает, что для найма профессионалов среднего и высшего звена, руководителей и топ-менеджеров массовый рекрутинг не эффективен. Необходим тщательный отбор, а иногда и адресный поиск специалиста. С этой задачей кадровый отдел компании справиться не способен.

На помощь приходит профессиональное кадровое агентство. Обращайтесь в компанию Personal-Exclusive


Возврат к списку