Array ( [samara] => Array ( [subdomain] => samara [name] => Самара [nameE] => Самаре [XML_ID] => 5 [ID] => 1 [phone] => Array ( [0] => +7 (846) 221-06-69 ) [address] => 443010, г. Самара, ул.Некрасовская 68 офис 206 [email] => info@personal-exclusive.ru [latitude] => 53.188217 [longitude] => 50.099978 [current] => 1 [url] => https://www.personal-exclusive.ru ) [moscow] => Array ( [subdomain] => moscow [name] => Москва [nameE] => Москве [XML_ID] => 9 [ID] => 2 [phone] => Array ( [0] => +7 (495) 789-28-26 [1] => +7 (960) 811-11-57 ) [address] => 142784 г. Москва, 22-й километр Киевского ш, домовл. 4, стр. 2,этаж 3, блок, "Г", оф. 331Г [email] => info@personal-exclusive.ru [latitude] => 55.634535 [longitude] => 37.436989 [url] => https://moscow.personal-exclusive.ru ) [krasnodar] => Array ( [subdomain] => krasnodar [name] => Краснодар [nameE] => Краснодаре [XML_ID] => 17 [ID] => 3 [phone] => Array ( [0] => +7 (861) 206-00-43 ) [address] => 350062, г.Краснодар, ул. Скрябина, 2 [email] => info@personal-exclusive.ru [latitude] => 45.064268 [longitude] => 38.954998 [url] => https://krasnodar.personal-exclusive.ru ) [ekb] => Array ( [subdomain] => ekb [name] => Екатеринбург [nameE] => Екатеринбурге [XML_ID] => 20 [ID] => 4 [phone] => Array ( [0] => +7 (495) 789-28-26 ) [address] => 620073, г. Екатеринбург, Родонитовая улица, 14 [email] => info@personal-exclusive.ru [latitude] => 56.791465 [longitude] => 60.624216 [url] => https://ekb.personal-exclusive.ru ) [spb] => Array ( [subdomain] => spb [name] => Санкт-Петербург [nameE] => Санкт-Петербурге [XML_ID] => 21 [ID] => 8 [phone] => Array ( [0] => +7 (812) 985-65-11 ) [address] => 192236, г. Санкт-Петербург, пр-кт Московский, д.125, литера. А, кв.31 [email] => info@personal-exclusive.ru [latitude] => 59.886735 [longitude] => 30.319030 [url] => https://spb.personal-exclusive.ru ) ) 1
Время работы: 8.00 - 19.00

Как оценить эффективность работы персонала

Как оценить эффективность работы персонала

Оценка и развитие персонала — один из способов повысить отдачу от сотрудников и, как следствие, результативность компании. В ходе процедуры выявляют характеристики работников и их соответствие трудовой функции, анализируют эффективность работы трудового коллектива.

В идеальном мире бизнес действует как часы. Мудрый руководитель ставит цели, задачи, делегирует полномочия, а вдохновленные работники перевыполняют план и не создают проблем. В конце квартала все дружно подсчитывают прибыль и решают, сколько денег направить на развитие компании, а сколько — распределить в виде премий.

Реальность выглядит иначе. Руководители знают, насколько сложно:

  • найти подходящих под требования компании сотрудников;
  • создать систему мотивации персонала, которая работает;
  • удержать в организации классных специалистов и избавиться от «балласта».

Оценка компетенций персонала помогает в этих ситуациях. Не стоит бояться этого инструмента, ведь он позволяет эффективно использовать кадровый резерв — самый ценный и сложный ресурс бизнеса.

Цели оценки персонала

Сразу оговоримся, что кадровый аудит — добровольная процедура, в отличие от аттестации по нормативным требованиям. Учитывайте, что это трудоемкий и громоздкий инструмент — использовать его каждый день не получится.

Работодатель сам решает, будет ли он применять систему оценки персонала в организации. Но есть ситуации, когда без нее не обойтись:

  • реорганизация компании, открытие новых представительств и филиалов;
  • изменение организационной структуры;
  • сокращение штата;
  • ухудшение производственных показателей, финансовых результатов, которое не связано с внешними причинами;
  • увеличение текучести кадров;
  • смена топ-менеджмента организации.

Любая компания хоть раз в жизни сталкивается с подобными ситуациями, и работа с трудовым коллективом помогает выйти из них с наименьшими потерями. Потребности бизнеса определяют цели кадрового аудита:

  1. Принять в штат работников, квалификация и личностные качества которых лучше всего соответствуют требованиям к вакансии. Повысить в должности самых достойных, а не самых заметных.
  2. Сформировать кадровый резерв, установить понятную систему карьерного роста.
  3. Сделать прозрачной для работников систему оплаты труда, с целью их мотивации.
  4. Определить потребность в обучении действующих сотрудников.
  5. Уволить неквалифицированных работников либо перевести зачинщиков конфликтов туда, где вред от них будет минимальный.

Сможете ли вы достичь целей, зависит от правильного выбора критериев и методов оценки. Нельзя применять одинаковые инструменты для разных категорий персонала.

Пример.
При подборе машиниста крана (крановщика) учитывают, в первую очередь, уровень профессиональной подготовки и отсутствие медицинских противопоказаний. Допустить к работе на опасном производственном объекте «недоучку» — это поставить под угрозу его жизнь и безопасность окружающих. 

Для оператора колл-центра на первый план выходят личные качества, а уровень образования на результаты работы сильно не влияет.

Критерии оценки персонала

Кадровый аудит начинается с определения критериев — а что именно мы будем оценивать. Профстандарты облегчают задачу, но они есть не для всех должностей и профессий. В примере выше мы говорили, что проверка знаний и навыков не всегда помогает оценить, с какой эффективностью будет работать человек.

Какие критерии используют эксперты:

  1. Профессиональные компетенции (hard skills) — то, что называют «квалификационные требования». Профстандарты, отраслевые нормы, ЕТКС и ЕКСД помогают четко определить, какие знания, навыки и умения должен иметь работник.
  2. Психологические характеристики (soft skills) — коммуникабельность, лидерство, конфликтность, нацеленность на процесс или на результат. Эти качества определяют, как человек поведет себя в коллективе, и в каких условиях покажет эффективность. Например, экстраверта будут тяготить одиночные ночные дежурства на смене, что скажется на работоспособности.
  3. Результаты работы сотрудника — KPI, кейсы. Понятный критерий, если оценивать работника по тем показателям, которые можно измерить и посчитать. 

На практике создание прозрачной для трудового коллектива системы KPI — целое искусство. Бывает, что уборщиц оценивают по выручке, а офисных менеджеров — по отсутствию несчастных случаев на производстве. Смотрите эффективность по тем результатам, на которые работник может прямо повлиять!

  1. Деловые качества — пунктуальность, ответственность, соблюдение трудовой дисциплины.
  2. Лояльность к компании и вовлеченность. Этот критерий подходит не для всех работников. Например, для рабочего по комплексному обслуживанию необязательно разделять корпоративные ценности — его обязанность следить за крыльцом и унитазами. А вот менеджеры по работе с клиентами должны понимать миссию компании, ведь от их действий зависят прибыль и репутация бизнеса.
  3. Специфические критерии. Например, «узкие» специалисты и топ-менеджеры должны обладать качествами, которые не нужны рядовым сотрудникам, и у них свои показатели эффективности. В эту же группу относят оценку того, как человек зарекомендовал себя в коллективе.

Конечно, не всегда применяют весь комплекс критериев — при найме нового сотрудника трудно спрогнозировать, как он проявит себя в общении с коллегами. Но использование их по максимуму даст объективный портрет специалиста.

Вы сами решаете, какие качества важны для каждой позиции в компании, и составляете список критериев аудита, определяете их вес в общей оценке.

Методы оценки персонала

Методы — это то, как мы будем определять соответствие критериям. Эксперты рекрутинговых агентств чаще всего используют:

  1. Тестирование. Способ хорошо подходит для оценки профессиональных «скиллов» и «мягких» навыков.
  2. Интервью. Метод опроса помогает оценить личностные качества, вовлеченность сотрудника.
  3. «360º». Специалиста оценивает его окружение — коллеги, руководители, подчиненные, клиенты.
  4. Управление «по целям» или управление «по результатам». Метод позволяет оценить эффективность сотрудника, а также его психологические качества.
  5. Аттестацию.  

Сразу оговоримся, что аттестация — одна из форм оценки персонала, но не ее синоним. Она предполагает проверку знаний и профессиональных компетенций работника по требованиям правил охраны труда, закона о промышленной безопасности, Трудового кодекса. Ее разновидность, которая тоже есть в ТК РФ — независимая оценка квалификации.

Главное отличие аттестации от кадрового аудита: по ее неудовлетворительным результатам сотрудника можно отстранить от работы или уволить. Использовать точно так же результаты оценки персонала другими методами вы не сможете.

Кому поручить проведение оценки персонала: своим кадровикам или агентству?

Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта, чтобы понять, что выгоднее — оценивать самостоятельно или привлечь экспертов.

Преимущества внутреннего аудита:

  • кажется, что нет дополнительных затрат — всё за зарплату сделают;
  • свои кадровики лучше знают каждого из работников, а также «внутреннюю кухню» и неформальных лидеров;
  • оценку можно проводить на регулярной основе.

Недостатки:

  • кадровик не всегда сможет профессионально интерпретировать результаты тестирования или провести интервью;
  • снижается объективность, ведь не исключены предвзятость или преследование личных интересов.

Формализация процедуры оценки частично сглаживает минусы внутреннего кадрового аудита, но не устраняет их полностью. Написать и утвердить Положение — не значить провести рабочую процедуру.

Преимущества внешнего аудита персонала:

  • рекрутинговые агентства владеют современными методами оценки и могут профессионально анализировать их результаты;
  • они не аффилированы с работниками организации и дают объективную картину.

Недостатки:

  • агентствам нужно платить;
  • эксперты дают оценку на конкретный момент и не всегда могут узнать, как работник проявлял себя в повседневной деятельности.

Так кого выбрать?

Определитесь, с какими целями вы будете проводить оценку эффективности работы персонала, и решайте, будет это внутренний аудит или внешний. Случаи, когда лучше справятся рекрутинговые агентства:

  • оценка квалификации при массовом подборе персонала;
  • аудит «звезд» и руководителей;
  • аттестация для целей сокращения штата;
  • разработка системы KPI, Положения об оценке в организации.

Эти ситуации конфликтные и трудоемкие. Привлечение независимых экспертов «сгладит углы» и повысит объективность.

Собственная служба управления персоналом и руководители структурных подразделений смогут выполнить текущую оценку работников для целей премирования, планирования обучения.


Возврат к списку

Остались вопросы —
задайте их нашему менеджеру

 
×